筆記 ｜ OKR 實戰學習筆記 1 - 如何開始踏出第一步？

Peggy的團隊採用Scrum 開發流程，目前每一個sprint是兩週。OKR 是一種敏捷工作法，結合OKR 和 Sprint ，就會呈現以上的步調. 

以下是關於怎麼進行每個階段的參考筆記。

準備階段

• 對專案團隊介紹OKR 。 What is OKR ? 

• 重點也要放在回答團隊成員的疑惑。例如，為什麼我們要用OKR？它對本團隊帶來什麼具體價值以及可能的變化？因為採用OKR，哪些運作方式 / 流程會有改變？等等

• 先有個讀書會一起討論也是蠻好的方式。

• 空出 OKR腦力激盪會議的時間，第一次進行workshop的團隊最好至少留一整天的時間。第一次進行建議找leader一起草擬 OKR version 1。

• 第一次進行先不急著找相對應的專業軟體/工具，建議以團隊習慣的方式當基礎來延伸。
• 例如，原本習慣用Kanban，就在旁加上OKR的部分即可。

不清楚什麼是OKR? 可參考此篇

 http://peggywulifelab.blogspot.com/2019/09/googlecourserayoutube.html

OKR Plan Meeting

Meeting Agenda

• Discussion of Objectives 

• Discussion of KR of each objectives

I will achieve (Objective), as measured by (Key result) ... 我希望達成（目標）， 通過（關鍵結果1至關鍵結果5）來實現。

腦力激盪過程可思考我們的顧客是誰？我們為其帶來什麼核心價值？等問題。

OKR 分為承諾型和挑戰型：Google OKR 中，完成率達70%（亦即0.7分）就算成功了— 登月文化（鼓勵挑戰的文化）

一般以季度作為單位，設定季度OKR。建議先制定年度策略OKR ，此OKR 可當作公司年度策略的精簡版，接下來進行季度OKR plan meeting. 

對於第二季度之後的OKR plan meeting ，需討論是否沿用上一季的 Objective 或者需要調整，甚至因為時空背景改變而 drop之前的 Objective。

描繪Objective: 用有時限、用字精確、能激發團隊的字句，來描繪團隊共同想像的前景。

在制定KR的過程中，必須問自己與團隊一個問題—這樣的KR完成後是否可以達成目標？強迫思考。

KR 最多三個。

保持透明！具有團隊共識的OKR需公告在團隊可隨時看到的平台上。

關鍵成果類型

• 基準型：沒有指標可以反應重要目標。例子，取得線上優惠券兌換率的基準。
• 正面指標：設立“越多越好”的指標目標。例子，每一封寄出的電子郵件帶來的營收增加10%。
• 負面指標：設立“越少越好”的指標目標。例子，請款處理時間從兩週減少到一週。
• 門檻值目標指標：設立指標的目標範圍。例子，顧問利用率保持在 70% - 80% 間。
• 里程碑：成果無法用指標表達。例子，發布推撥通知功能。

SMART Principle to check KR

Specific 具體的

• 團隊成員對文字表達是否有不同解釋
• 是否能提供行動指引/策略

Measurable 可測量的 

• 能否進行定期追蹤
• 能否清晰的評分

Attainable 可達成的

• 是否具有挑戰性
• 是否有實現的方法和可能性(信心指數一般不低於50%)

Relevant 有相關性的

• 是否有指定Owner
• Owner 對結果是否具有很大的影響

Timebound 有明確期限的

• 是否有明確完成的時間

Review Meeting

OKR review & trace in Sprint Review Meeting. 

OKR progress in this sprint	Plan of next sprint
Obstacle	How to improve

持續追蹤、紀錄與溝通的OKR 才有價值! 

盡量整合現有的報告、會議。

可接受調整。

Quarter End review meeting

Meeting Agenda

• leaders share quarter OKR results.

• Vote for each KR scores 

• Discussion for Did good/Obstacle/How to improve

KR 評分

Score	Definition
1.0	Achieve challenge goal.
0.7	Not achieve challenge goal but achieve expected goal
0.3	Not achieve expected goal
0	Not acceptable, Not finish

• 評分： 要簡單，建議按照 0～1.0區間進行評分。
• 以平均分數為最後結果

Key Result	目前完成狀況	Score
KR1: xxx
KR2:

Score	Thinking
1.0	關鍵成功因素？ 目標是否設定過低？
0.7	差距在哪裡？ 可提升的空間和可能性有多大？
0.3	KR 是否有問題？ 工作方法是否有問題？if yes, 找到它並提出改善方案 是有否resource方面的問題？需要怎麼調整？ what else?....
0	為什麼？ 這個目標是否還要繼續？

Key point in OKR quarterly review meeting

• 注意KR完成但O沒有完成的情況

• 區分OKR類型：承諾型→ 深入討論原因。挑戰型→ 更要鼓勵

• 著重分析未來可以改善的點，而非「追究責任」

• 鼓勵團隊發言溝通討論

//// reference

在閱讀完 <<  OKR : 做最重要的事  >> 一書之後，有了概念，但對於怎麼開始還是有些疑惑，因此陸續購入以下相關書籍做為參考。

本篇部分內容也出自以下參考書籍。

• 執行OKR 帶出強團隊

• 最快最短完成目標的OKR圖解實踐版

• OKRs執行力

若有您轉貼需求，請來信討論。 轉貼時禁止修改內容及標題且保持所有連結。禁止商業使用，請註明原文標題、連結以及作者。

讀書筆記 | << OKR : 做最重要的事 >> 從Google、Coursera到YouTube 都採用的工作法

" OKR必須提供的唯一重要貢獻，就是專注 "

— 安迪·葛洛夫(Intel傳奇CEO)  

本書作者為矽谷傳奇創投家John Doerr，序 <<OKR是Doerr給Google的大禮>> 更是由Google 創辦人Larry Page所寫(掛保證XD)，可見作者的份量之重阿。

當得知Google、Dropbox、LinkedIn與YouTube都採用OKR作為團隊激勵和管理的方法。Peggy不禁十分好奇，此一方法的特別之處，和以前聽過/用過的 KPI等方法有哪些不同? 也很好奇實作上怎麼運作? 可能會遇到甚麼樣的障礙?可以適用於個人嗎?


以下為Peggy整理的書摘和心得。

另外，對OKR實務有興趣的朋友可以參考下篇，也歡迎交流 ^^。 

https://peggywulifelab.blogspot.com/2020/08/okr-1.html

///// 書摘與讀後感 /////

Quiz 1: 首先來猜猜OKR是那些字的縮寫? XD

O= Objectives目標 

KR = Key Results 關鍵結果

OKR重點


OKR必須有望創造明確的商業價值，否則沒有理由為此耗費資源。ex. 「降低處理尖峰搜尋所需要的CPU核心數目3%，並保持品質和速度不變，釋出過剩的CPU核心做其他用途。」較「提高task CPU使用率3%」具有明確的經濟價值。

Step 1: Objective 

• 目標代表"Whats"。表達目標和意圖。需進取的但可行的，需實在、客觀且明確，對目標是否已達成要顯而易見。

• 成功達成的目標必須為公司提供明確的價值。

• 共同訂目標，建立團隊共識，非只是聽從老闆指示，老闆說得算，藉由此產生團隊的高度共識。

• 困難的目標比容易的目標更有效提升績效。

Step 2: Key Results

• 代表 "Hows"

• 訂立Key results，需盡可能具體、明確、可衡量。一旦實現將有利於達成目標。訂立關鍵的行動方案與結果、清楚的數字和衡量標準。

• 時間、精力有限，強迫思考進行取捨。仿效80/20法則，先聚焦於少於5項的最重要行動方案其結果。

• 描述結果而非活動。下圖為三種ORK品質。
• 
  

• 必須含有完成工作的證據。

• 務必：每一項關鍵結果都百分百達成，目標也就百分之百達成。

Step 3: 定期檢視、追蹤進度與進行反思

• 不是為了懲罰相關團隊，而是為了釐清規劃和執行過程中發生了什麼事，以便個團隊增強能力！

以下為三個OKR實踐範例,分別為 YouTube、個人目標以及大組織。


OKR實踐範例 -- YouTube

Source: 本書中YouTube OKR  (Peggy製圖)

OKR實踐範例 -- 個人OKR

個人設定之 OKR範例 (Peggy製圖)

OKR實作範例 -- 整個組織運作

順序通常為公司OKR -> 部門OKR -> 團隊OKR ->個人OKR  

• 實作上可由小團隊擬訂初稿，再交由大團隊一起Review。大團隊的討論常容易流落於只有其中少數人發言，其他人放空。
• 以下是書中範例: 雖然這個總經理的Objective不太能振奮人心 XD，不過有很好的表達OKR層層傳遞的概念。

Source:書中範例

看到這裡，不禁覺得OKR的概念看起來很簡單，或者可以說是平凡....為什麼 Intel、Google等大企業這麼愛用? 到對他們有甚麼幫助? 


1. "專注投入優先要務，聚焦於首要任務" 

• 清楚溝通目標、(有限制個數的) 關鍵結果以及其衡量標準。

2. "透明度與團隊間相互連結"

• 即使最資淺的員工，也可以看到每一位同事的目標，其他部門的目標甚至包含位於頂端的執行長的目標。如此一來，更容易知道其他部門的聚焦所在，也更容易進行合作和連結。

• 相較於保密到家的目標，公開的目標更有可能達成。92%受訪者表示，如果同時看得到進度，他們將更有動力去達成目標。（出自一項訪問1000名美國成年勞工)

• 實作上可參考之前提到的 "OKR實作範例 -- 整個組織運作"

3. "點子不值錢，執行才是"

•  OKR在執行過程中，隨時可以修改甚至摒棄。透過定期追蹤和Review，環境的變化而進行調整，而讓執行不僵化。
• Data driven ，用客觀的數據來。
• OKR非績效考核標準，將其脫鉤，更可發揮潛能，讓執行力++。

/////寫在最後 /////

"在一個分心的年代，打造專注的力量。"

世界變化越快，Peggy除了提醒自己保持彈性，正面看待改變之外，也常在思考怎麼維持專注。怎麼將80%的精力投注在20%的關鍵目標上，持續前進。試圖專注在所有事上，就是沒有一件事專注，而OKR對我的提醒也是如此。看完本書，覺得OKR不只適合公司/部門，此一架構也可以適用於 "設計自己的生活" 。

另外如果貴公司或部門就算沒有執行OKR，也已經目標清楚、前進的方向一致，動能滿滿，那已經是很棒了。也就不需要拘泥於是不是要導入或執行OKR了!

近期心得 @2020.08

引進OKR到團隊好一陣子了，蠻感謝團隊願意一起嘗試（雙手合十），也感謝老闆有給這個空間。最近一次的 Q3 OKR Plan meeting中，看到有好幾位優秀的members越來越有sense，也一起認真討論這樣的 Object & KR 是不是有意義，真心覺得很棒！ 

最近打算花點時間隨手做些記錄，以方便之後回顧與改善。另外，被詢問過的問題，有時間的話，也會順手記錄下來，希望這些資訊對有興趣藉由OKR讓團隊更好的朋友有些幫助。

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